昨天我们讲了哈克曼和奥尔德姆的工作特性理论，这个理论一经推出马上就洛阳纸贵，有关书籍和出版物啊一抢而空。仅仅几年的光景，这套理论得到其他学者很多后续的研究，然后这些研究都说明了一件事情，就这个理论对于企业改善员工激励真的非常有效。

轮岗

工作特性理论的一个直接结果就是促进了工作的再设计。

工作再设计是什么意思呢？就是对工作过程进行一种整理，可以改善员工的心理感受，增强内在激励，这个是不需要花钱的激励。因为这个激励是发自于员工内心，所以是最高境界的激励。从你可能比较熟悉的事情开始，这个事情叫轮岗。轮岗虽然从严格意义上说，还不是工作的再设计，但是他已经体现出了工作再设计的思想和逻辑。

一个人在不同的岗位上工作，轮岗可以收获到比在一个固定岗位上工作更多的经验和乐趣，可以获得很多成长的机会。

轮岗有两种，一种是基于权谋的角度，一个人啊在一个地方呆久了，他很有可能会形成那种不正常的工作关系。然后他周边的人组织中的人，可能都跟这个核心人物啊他形成了一个非常稳固的，可能是不利于组织发展的。

所以从权谋上说，要防止一个人呆久了，防止这些问题出现，所以要轮岗。不轮岗，外面的力量根本无法改变它，内部负面的东西，甚至派钦差大臣有的时候都不能了解真相，水泼不进，针插不进。这个时候轮岗是用权谋角度的思考，通过轮岗打掉诸侯的力量，打掉组织中那些不健康的板结。

那今天说的还不是这种轮岗，是一种基于激励角度的轮岗，这种基于激励角度的轮岗，可以让人从事不同的工作，是锻炼人丰富人的经历和阅历，甚至培养骨干的一种好方法。

有一种说法叫做基层管理者主要靠干，中层管理者主要靠赚，什么意思呢？做基层的管理者重在强化你在某一个方面的专业管理能力，他强调的是你独当一面，这个阶段主要培养和锻炼的是一个人的担责精神和专业性的管理能力。可是你再往上晋升，又不仅仅你看你能不能管好一个比较熟悉的领域，一个熟悉的地盘，还要看你能不能适应更多的管理场景，能不能把你的管理能力应用到复杂的情况里面去，可以处理更全面的管理工作。这个时候轮岗就是锻炼人的一个好方法。

在国外得很多企业里边，轮岗是一个常态，这种轮岗的好处，很容易帮助大家换位思考。因为你在那个岗位上干过，你对那个岗位就有切身体会。在传统的国外企业文化里边，下班之后大家都一块喝酒，喝完酒再回家。在喝酒的过程中，因为大家都轮过岗，讨论某一个问题的时候，都可以换位思考，本位主义相对比较容易避免，相互之间的沟通也容易在同一个频道上，它可以让人在培养经验的过程中感觉到自己的成长，它其实就有一种激励的效果。

由于轮岗很重要，关于轮岗的研究也比较多，而这些研究普遍发现轮岗的重要功能就是可以让员工对整个组织的运作逻辑有更多的体会。同时更重要的是能够让员工在轮岗的过程中感受到自己的能力，获得指数性的提升。因为在轮岗的过程中，他会跨领域的工作，能够得到很多在自己领域之外的经验，在很多问题跨领域看，有的时候会看得更加通透。

同时员工在轮岗的过程中，他可以感受到自己那种成长，他不会感到老是做相同的工作，他还觉得会有很有趣味，会激发员工对于工作的兴趣，更有助于激发个人的潜力，这是一种强有力的激励。

上图有一张关于工作设计观念，它演变的过程图，你可以看到轮岗，在这种管理思想和工作设计演变过程中的大致位置，科学管理起始于泰罗和福特，在科学管理关键中，作业活动是按照提高效率的方式被拆解的，所以员工是按照操作规程进行作业活动，那这个大背景下，他强调的是工作的专业化、标准化和简单化。因为作业活动符合了这三化，就可以最大程度的提高产量和质量。可是这样进行工作设计的结果就会导致工作很无趣，甚至员工创造性无从发挥。

这种工作设计本身就是反人性的，可是由于科学管理的原则是个大潮流，所以在100年前，通过科学管理出现了效率的大大提升，但是它带来了人的问题。他解决这个问题主要是靠轮岗，就是在科学管理的原则不变的情况下，岗位设置不变，通过轮岗在比较长的时间里面，能够让人体会到更多的乐趣。

在这个基础上，争取让工作内容丰富化，让工作内容扩大化。以前讲过梅奥的霍桑实验，人们开始更多的关注心理活动，关注人的行为，这样的研究成为管理学的一个重要线索。那伴随着这样的管理思潮，学术界和企业界开始从多个角度关注人的工作环境，后来出现了我们以前讲过的需求、理论、动机、理论、期望理论等等。

工作设计上，这个时候轮岗不够了，就开始明确地提出工作的扩大化和工作的丰富化这样两个概念。什么是工作扩大化？工作扩大化就是对工作内容水平方向上进行整合，通过这种扩大给员工更多的跟现有工作类似的工作内容，以便减少工作的单调性和重复性。让员工增加一些乐趣，激发他们的热情。同时另外的一个领域叫工作丰富化，就是对工作内容做深度整合，enrichment呢这个词翻译成中文很容易形成误解，给人感觉和扩大化似乎没有什么太大的区别。

实际上丰富化这个概念是伴随着工作内容，让员工不仅仅是在执行层面，而且还要让他们有责任和权利。

在垂直的维度上强调向纵深的方向延伸。毫无疑问，无论是工作的扩大化，还是工作的丰富化，都是强调在工作内容和工作环境上，把科学管理让人成为机器的这样一个思路，做一个反向的调整。他更强调尊重人的属性。昨天讲的工作特性理论其实就代表着这样一个重要的转折点。也就是从那个时候开始，学术界和企业界似乎都找到了一个新的方向。这就是为什么哈克曼和奥尔德姆的书出版以后，一时洛阳纸贵，而且这种影响一直延续到今天。

哈克曼和奥尔德姆当时提出的重要的方法，除了丰富化扩大化之外，还要强调工作再设计。具体来说，就是以提高员工满意度为核心，在横向和纵向更有效的规划作业活动，安排工作内容，包括员工所承担的责任和权利，然后把工作和周边工作周边部门之间的关系能够通盘去考虑。

工作在设计的指导思路

如果通俗地来理解这件事，工作再设计的目标就是希望让工作内容更有趣、更充实，更多样化。同时具有更多的意义感，责任感，也更具有挑战性。

我讲过新加坡的工厂吗？那工厂里边生产线被拆掉了，所有的员工会根据他们自己的工作状态，决定什么时间，在哪一台机器前面完成自己的工作，这个就属于工作的再设计。而与此相类似的在知识劳动的情景下，办公室工作可以进行重新的分工调整和重新安排，这些都属于工作再设计的范畴。听到这你一定想知道怎么进行工作再设计。

指导思想上目前流行这两种工作设计的观念第一种就是从关系取向上进行调整，比如根据一个岗位和周边的相互关系，你想怎么划分可以最大程度上激发某一个岗位的员工，激发人。同时呢又可以有效的利用彼此之间的互赖关系。那第二种思路，呢就是从工作态度上如何去安排能够更有效的激发员工的主动性，往细了再说。

进行工作再设计的时候，可以从以下五个角度去切入：

第一个，就是考虑是不是可以把不同的工作任务进行合并，把一些零碎的工作任务加以重新整合，形成新的工作模块，已通过技能多样性和任务完整性这样两个因素，激励员工感受到工作的意义这个逻辑。

第二个比如说能不能让工作单元和工作结果直接连接起来，通过让工作任务归结成为一个完整的整体，增强工作的反馈性质，让员工可以及时看到努力的结果，进而增强员工对于工作的拥有感，让他感觉啊这个工作有意义，工作很重要。这个逻辑呢体现为昨天工作特性理论里边的一条线索，就是反馈性。

第三个，能不能让员工不闷在家里，有更多的机会去和客户形成连接，甚至包括跨部门形成连接，我们每个人都有第一次代表组织和外界发生联系。

第四个，你能感受到自己身上的那种责任，这种直接的对外的联系，有助于员工通过技能多样性，工作自主性和反馈来增强工作激励。就是要看看有没有纵向拓展的可能，让员工拥有自主决策的责任。

第五点就是看怎么进行工作安排，可以让员工了解到他们自己在工作中的表现，感受到自己的努力和改善之间的关系。

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